Niet elke werkgever in het MKB is wettelijk verplicht om een pensioenregeling aan te bieden, maar in de praktijk geldt voor veel bedrijven wel een verplichting via een cao of een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds (BPF). Of jij als werkgever pensioen moet regelen, hangt af van de sector waarin je actief bent en de afspraken die daarin gelden. Geen verplichting via een BPF? Dan heb je als MKB-ondernemer keuzevrijheid, maar ook een verantwoordelijkheid richting je medewerkers.
In dit artikel beantwoorden we de belangrijkste vragen rondom de pensioenregeling voor het MKB: van wettelijke verplichtingen en de gevolgen van geen regeling, tot de impact van de Wet toekomst pensioenen en de mogelijkheden voor werkgevers, DGA’s en zzp’ers.
Wanneer is een werkgever wettelijk verplicht pensioen aan te bieden?
Een werkgever is wettelijk verplicht pensioen aan te bieden wanneer er een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds (BPF) geldt voor de sector, of wanneer een cao een pensioenregeling voorschrijft. Zonder deze verplichtingen bestaat er in Nederland geen algemene wettelijke plicht voor werkgevers om pensioen te regelen.
Dat klinkt misschien verrassend, maar zo zit het Nederlandse pensioenstelsel in elkaar. De zogenaamde tweede pijler (werkgeverspensioen) is niet via een overkoepelende wet voor alle werkgevers verplicht gesteld. De verplichting ontstaat op twee manieren:
- Verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds (BPF): In veel sectoren, zoals de bouw, de metaal of de horeca, is aansluiting bij een BPF verplicht. De minister van Sociale Zaken kan op verzoek van werkgevers- en werknemersorganisaties deelname verplicht stellen voor een hele bedrijfstak.
- Cao-verplichting: Sommige cao’s schrijven voor dat de werkgever een pensioenregeling moet aanbieden, ook als er geen verplicht BPF is. Dit kan via een verzekeraar of een premiepensioeninstelling.
Val je als MKB-werkgever niet onder een verplicht BPF en geldt er geen cao met pensioenafspraken? Dan ben je vrij om zelf te bepalen of en hoe je pensioen voor je medewerkers regelt. Maar let op: ook als er geen verplichting is, kan het aanbieden van een pensioenvoorziening een belangrijk arbeidsvoorwaardenpakket versterken. Goede medewerkers vinden en behouden wordt makkelijker als je pensioenopbouw faciliteert.
Wat gebeurt er als een werkgever geen pensioenregeling heeft?
Als een werkgever geen pensioenregeling heeft terwijl er wel een verplichting geldt (via een BPF of cao), riskeert die werkgever naheffingen, boetes en verplichte aansluiting met terugwerkende kracht. Zonder verplichting is er geen directe sanctie, maar het kan wel gevolgen hebben voor het aantrekken van personeel.
Gevolgen bij een gemiste verplichting
Een verplichtgesteld BPF kan zelf onderzoek doen naar bedrijven die zich niet hebben aangesloten. Ontdekt het dat jouw bedrijf onder zijn werkingssfeer valt, dan word je met terugwerkende kracht aangesloten. Dat betekent dat je alsnog alle premies moet betalen, soms over meerdere jaren. Daar komen vaak rente en administratiekosten bovenop. In sommige gevallen kan het BPF ook een boete opleggen.
Gevolgen zonder wettelijke verplichting
Val je niet onder een verplicht BPF of cao? Dan is er geen directe juridische sanctie als je geen pensioen aanbiedt. Maar bedenk wel dat medewerkers dan volledig afhankelijk zijn van hun AOW en eigen spaargeld. In een krappe arbeidsmarkt kan het ontbreken van een pensioenvoorziening een reden zijn voor goede kandidaten om voor een andere werkgever te kiezen. Pensioen is voor veel werknemers een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde.
Wat verandert er door de Wet toekomst pensioenen voor het MKB?
De Wet toekomst pensioenen (Wtp) verplicht alle bestaande pensioenregelingen om uiterlijk 1 januari 2028 over te stappen naar een premieregeling met een vlakke premie. Voor MKB-werkgevers betekent dit dat bestaande regelingen moeten worden aangepast en dat er nieuwe keuzes gemaakt moeten worden over de pensioenuitvoering.
De kern van de verandering: het oude systeem van toegezegde uitkeringen (hoeveel pensioen je krijgt) maakt plaats voor een systeem waarin de premie centraal staat (hoeveel je inlegt). Iedereen krijgt een persoonlijk pensioenvermogen, wat het stelsel transparanter maakt. Je ziet precies wat er is opgebouwd.
Voor MKB-werkgevers zijn een paar punten extra relevant:
- Vlakke premie: Waar voorheen de premie kon stijgen naarmate een werknemer ouder werd, geldt straks voor iedereen hetzelfde premiepercentage. Dit kan voor werkgevers met een jong personeelsbestand voordeliger uitpakken, maar voor werkgevers met oudere medewerkers juist duurder. Er gelden wel overgangsregelingen.
- Transitieperiode: Werkgevers moeten samen met hun pensioenuitvoerder een transitieplan opstellen. Dit kost tijd en aandacht, zeker voor kleinere bedrijven zonder eigen HR-afdeling.
- Meer transparantie: Medewerkers krijgen beter inzicht in hun eigen pensioenpot. Dit kan ook leiden tot meer vragen van je personeel over de pensioenregeling.
De Wtp verandert overigens niets aan de vraag of je als werkgever verplicht bent pensioen aan te bieden. Die verplichting blijft afhankelijk van het BPF of de cao. Maar als je al een regeling hebt, moet die wel worden aangepast aan de nieuwe wetgeving.
Welke pensioenopties heeft een MKB-werkgever zonder verplicht BPF?
Een MKB-werkgever zonder verplicht BPF kan kiezen uit verschillende opties: een pensioenregeling via een verzekeraar, een premiepensioeninstelling (PPI), of een individuele pensioenoplossing in de derde pijler die je als werkgever faciliteert voor je medewerkers. Elke optie heeft eigen voor- en nadelen.
Laten we de mogelijkheden op een rij zetten:
- Pensioenverzekeraar: Een traditionele route waarbij je een collectieve regeling afsluit bij een verzekeraar. Dit biedt vaak garanties, maar kan relatief duur zijn door hogere kosten en minder flexibiliteit.
- Premiepensioeninstelling (PPI): Een PPI voert beschikbarepremieregelingen uit, vaak met lagere kosten dan een verzekeraar. De medewerker bouwt een eigen pensioenpot op.
- Individuele pensioenoplossing in de derde pijler: Hierbij faciliteert de werkgever pensioenopbouw voor medewerkers via individuele pensioenrekeningen. Iedere medewerker krijgt een eigen rekening die van hem of haar blijft, ook bij een overstap naar een andere werkgever.
Die laatste optie is precies wat wij bij BrightPensioen aanbieden. Wij bieden geen traditionele collectieve tweedepijlerregeling, maar een individuele pensioenoplossing in de derde pijler die werkgevers voor hun team kunnen faciliteren. Iedere medewerker krijgt een eigen pensioenrekening. Jij als werkgever kunt financieel bijdragen aan de opbouw, en de medewerker behoudt de rekening bij een baanwissel. Onze pagina voor werkgevers met pensioenoplossingen geeft je meer informatie over hoe dit in de praktijk werkt.
Een belangrijk verschil met traditionele collectieve regelingen: wij hanteren vaste uitvoeringskosten per medewerker per jaar, in plaats van een percentage van het opgebouwde vermogen. Bovendien beleggen je medewerkers tegen kostprijs. Wij verdienen daar zelf niet aan. Dat maakt het transparant en voorspelbaar, ook als het pensioenvermogen van je medewerkers groeit.
Let wel op: een individuele derdepijleroplossing vervangt niet automatisch een verplichte pensioenregeling vanuit een cao of BPF. Check dus eerst of er voor jouw sector een verplichting geldt voordat je een keuze maakt.
Hoe bouwt een DGA of zzp’er zelf pensioen op buiten de werkgever om?
Een DGA of zzp’er kan zelf pensioen opbouwen via de derde pijler, bijvoorbeeld met een individuele pensioenrekening, een lijfrenteverzekering of een bancaire lijfrente. Omdat zij geen werkgever hebben die pensioen regelt, zijn zij zelf verantwoordelijk voor hun pensioenopbouw.
Als DGA of zzp’er val je meestal niet onder een verplicht BPF. Je bouwt geen werkgeverspensioen op in de tweede pijler, tenzij je jezelf als DGA op de loonlijst zet en een regeling treft. Dat betekent dat je straks mogelijk alleen AOW ontvangt als je niets extra regelt. En de AOW alleen is voor de meeste mensen niet genoeg om comfortabel van te leven.
De meest gebruikte opties voor pensioenopbouw in de derde pijler:
- Individuele pensioenrekening: Je legt zelf in op een pensioenrekening, bepaalt je eigen tempo en bedrag, en bouwt een persoonlijke pensioenpot op. Bij ons kan dat vanaf elk bedrag, met volledige flexibiliteit.
- Lijfrenteverzekering: Een product bij een verzekeraar waarbij je premie inlegt en op de einddatum een periodieke uitkering ontvangt. Minder flexibel, maar biedt soms garanties.
- Bancaire lijfrente: Vergelijkbaar met een lijfrenteverzekering, maar dan via een bank. Je spaart of belegt, en op de einddatum koop je een uitkering.
Een voordeel van pensioenopbouw in de derde pijler is dat je inleg fiscaal aftrekbaar kan zijn binnen de jaarruimte en reserveringsruimte. Dat scheelt direct in je belastingaangifte. Een nadeel is dat het geld in principe vastzit tot je pensioenleeftijd.
Bij BrightPensioen bieden we DGA’s en zzp’ers een individuele pensioenrekening met een vast lidmaatschap van 220 euro per jaar. Geen percentage van je pensioenpot, en je belegt tegen kostprijs. Vanaf dag één wordt er duurzaam belegd in ETF’s en green bonds. Jij bepaalt zelf hoeveel je inlegt en wanneer.
Dit artikel bevat algemene informatie en is geen individueel financieel of fiscaal advies.
Wil je meer informatie of hulp bij het maken van een keuze? Maak een belafspraak voor werkgevers of neem direct contact op en je krijgt een echt mens aan de telefoon.
