Bij het kiezen van een pensioenregeling voor je MKB-bedrijf let je op de kostenstructuur, flexibiliteit, duurzaamheid van beleggingen, betrouwbaarheid van de aanbieder en of de regeling past bij de omvang en behoeften van je team. Het verschil tussen een traditionele collectieve regeling in de tweede pijler en een individuele oplossing in de derde pijler is daarbij een belangrijk startpunt.
Als werkgever of HR-manager wil je het goed regelen voor je medewerkers, zonder dat je verdwaalt in ingewikkelde pensioenconstructies. Hieronder beantwoorden we de belangrijkste vragen die je helpen om een weloverwogen keuze te maken voor een pensioenregeling voor het MKB.
Welke soorten pensioenregelingen bestaan er voor het MKB?
Voor MKB-bedrijven bestaan er grofweg twee routes: een collectieve pensioenregeling in de tweede pijler (via een pensioenfonds of verzekeraar) en individuele pensioenoplossingen in de derde pijler, waarbij medewerkers een eigen pensioenrekening krijgen. Welke route past, hangt af van je situatie als werkgever.
Tweede pijler: collectief pensioen
In de tweede pijler bouw je pensioen op via je werkgever. Denk aan bedrijfstakpensioenfondsen (verplicht in sommige sectoren) of een pensioenregeling bij een verzekeraar. De werkgever draagt premie af en de regeling is vaak gebonden aan cao-afspraken. Als je verplicht bent aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds, kun je daar niet zomaar van afwijken.
Derde pijler: individuele pensioenopbouw
In de derde pijler regelt de medewerker zelf pensioenopbouw, maar een werkgever kan dit faciliteren en er financieel aan bijdragen. Iedere medewerker krijgt een eigen pensioenrekening die van hem of haar blijft, ook bij een overstap naar een andere werkgever. Dit kan een interessante route zijn voor MKB-bedrijven die geen verplichte aansluiting bij een pensioenfonds hebben en toch pensioen willen aanbieden.
Het is belangrijk om te weten dat een individuele derde-pijleroplossing niet automatisch een verplichte pensioenregeling vanuit een cao of bedrijfstakpensioenfonds vervangt. Check dus eerst of je als werkgever ergens verplicht bij aangesloten bent.
Wat is het verschil tussen een vast bedrag en een percentage als pensioenkosten?
Het verschil zit in hoe de kosten meegroeien met het opgebouwde vermogen. Bij een percentagemodel betaal je een vast percentage van het pensioenvermogen per jaar, waardoor de kosten stijgen naarmate het vermogen groeit. Bij een vast bedrag per jaar blijven de kosten gelijk, ongeacht hoe groot de pensioenpot wordt.
Stel je voor: een medewerker heeft na jaren een flink bedrag opgebouwd. Bij een percentagemodel betaal je dan fors meer, terwijl de dienstverlening precies hetzelfde is. De aanbieder doet niet meer voor je, maar rekent wel meer. Bij een vast bedrag betaal je elk jaar hetzelfde, of het vermogen nu klein of groot is.
Wij hanteren bij BrightPensioen vaste uitvoeringskosten per medewerker per jaar in plaats van een percentage van de pensioenpot. Voor werkgevers die pensioen faciliteren zijn deze kosten aftrekbaar van de winst van de onderneming. Voor individuele deelnemers beleggen leden bovendien tegen kostprijs, want wij verdienen daar zelf niet aan.
Een nadeel van een vast bedrag kan zijn dat het in het begin, bij een klein vermogen, relatief duurder aanvoelt dan een percentagemodel. Op de langere termijn pakt het vaak voordeliger uit, maar het is goed om beide modellen naast elkaar te leggen voor jouw specifieke situatie.
Hoe belangrijk is duurzaam beleggen binnen een pensioenregeling?
Duurzaam beleggen binnen een pensioenregeling wordt steeds belangrijker, zowel voor werkgevers die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen als voor medewerkers die bewust willen zijn van waar hun pensioengeld naartoe gaat. Het is geen bijzaak meer, maar een serieuze factor bij het kiezen van een pensioenaanbieder.
Niet elke aanbieder die zegt “duurzaam” te beleggen, doet dat op dezelfde manier. Let op de classificatie van beleggingen volgens de Europese SFDR-regelgeving. Artikel 8-fondsen (lichtgroen) houden rekening met duurzaamheidskenmerken, terwijl artikel 9-fondsen (donkergroen) specifiek duurzame doelstellingen nastreven.
Bij ons wordt er vanaf dag één belegd in duurzame ETF’s en green bonds. De ETF’s kwalificeren minimaal als lichtgroen (artikel 8) en de green bonds zijn impactbeleggingen (donkergroen, artikel 9). Dat is een bewuste keuze.
Toch is duurzaam beleggen niet voor iedereen de doorslaggevende factor. Sommige werkgevers kijken vooral naar rendement of kosten. Dat is prima. Maar als duurzaamheid past bij de waarden van je bedrijf, is het slim om hier gericht naar te vragen bij pensioenaanbieders. Vraag concreet: in welke fondsen wordt belegd en welke duurzaamheidsclassificatie hebben die?
Waar let je op bij de flexibiliteit van een pensioenregeling?
Bij flexibiliteit van een pensioenregeling voor het MKB gaat het om de vrijheid in inleg, deelname en afspraken tussen werkgever en medewerker. Een flexibele regeling laat je als werkgever zelf bepalen hoeveel je bijdraagt, en geeft medewerkers ruimte om zelf extra in te leggen of de inleg aan te passen.
Waar je concreet op kunt letten:
- Vrije inleg: Kunnen medewerkers zelf bepalen hoeveel ze inleggen, of is er een vast bedrag?
- Werkgeversbijdrage: Kun je als werkgever flexibel bijdragen, of zit je vast aan vaste premiepercentages?
- Meeneembaarheid: Blijft de pensioenrekening van de medewerker bestaan als die van werkgever wisselt?
- Opzegbaarheid: Zit je als werkgever vast aan langlopende contracten, of kun je eenvoudig wijzigen?
- Keuze in risicoprofiel: Kan de medewerker kiezen tussen een defensief of offensief beleggingsprofiel?
Juist voor MKB-bedrijven is flexibiliteit waardevol. Je team kan groeien of krimpen, en je wilt niet vastzitten aan een starre regeling die niet meebeweegt. Een individuele pensioenoplossing in de derde pijler biedt hier vaak meer ruimte dan een traditionele collectieve regeling. Iedere medewerker heeft een eigen rekening, en de pensioenopbouw is niet afhankelijk van het dienstverband bij één werkgever.
Een kanttekening: meer flexibiliteit betekent ook meer eigen verantwoordelijkheid. Medewerkers moeten zelf keuzes maken over hun inleg en risicoprofiel. Niet iedereen vindt dat prettig. Zorg er dus voor dat er goede begeleiding en uitleg beschikbaar is.
Moet je als MKB’er kiezen voor een collectieve of individuele pensioenoplossing?
Dat hangt af van je verplichtingen en wensen als werkgever. Als je verplicht bent aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds, heb je geen keuze en moet je de collectieve regeling volgen. Ben je niet verplicht aangesloten, dan kun je kiezen tussen een traditionele collectieve regeling of een individuele pensioenoplossing die je als werkgever faciliteert.
Voordelen van een collectieve regeling
Een collectieve regeling biedt vaak schaalvoordelen, gedeeld risico en een vaste structuur. Medewerkers hoeven weinig zelf te regelen. Voor grotere bedrijven met veel personeel kan dit efficiënt zijn. Nadeel: je zit vaak vast aan standaardvoorwaarden en hebt minder invloed op de beleggingskeuzes.
Voordelen van een individuele oplossing
Een individuele pensioenoplossing in de derde pijler geeft meer flexibiliteit. Iedere medewerker krijgt een eigen pensioenrekening. De werkgever kan bijdragen, maar de rekening is en blijft van de medewerker. Dit is handig in een arbeidsmarkt waar mensen vaker van baan wisselen. Nadeel: medewerkers dragen meer eigen verantwoordelijkheid en moeten actief keuzes maken.
Wij bieden bij BrightPensioen een individuele pensioenoplossing in de derde pijler die werkgevers kunnen faciliteren voor hun medewerkers. Geen traditionele collectieve tweedepijlerregeling dus, maar een flexibel alternatief dat past bij MKB-bedrijven die pensioen willen aanbieden zonder de complexiteit van een traditioneel pensioenfonds.
Hoe controleer je of een pensioenaanbieder betrouwbaar is?
Je controleert de betrouwbaarheid van een pensioenaanbieder door te checken of deze onder toezicht staat van de Autoriteit Financiële Markten (AFM) en De Nederlandsche Bank (DNB), en door te kijken naar transparantie over kosten, beleggingsbeleid en bedrijfsstructuur.
Concrete stappen die je kunt nemen:
- Controleer de vergunning: Kijk in het register van de AFM of de aanbieder een geldige vergunning heeft. Geen vergunning? Dan is het geen betrouwbare partij.
- Bekijk de kostenstructuur: Een betrouwbare aanbieder is open over wat je betaalt en waarom. Verborgen kosten zijn een rode vlag.
- Lees het beleggingsbeleid: Weet je waar je geld naartoe gaat? Een goede aanbieder publiceert dit helder en begrijpelijk.
- Check de bedrijfsvorm: Is het een commerciële partij gericht op winstmaximalisatie, of een sociale onderneming of coöperatie? Dit zegt iets over wiens belangen vooropstaan.
- Kijk naar certificeringen: Een B Corp-certificering of duurzaamheidsverslag laat zien dat een bedrijf zich laat toetsen op maatschappelijke impact.
- Test het contact: Bel eens. Krijg je een echt mens aan de lijn, of word je doorgestuurd naar een chatbot? Persoonlijk contact zegt veel over hoe een aanbieder met je omgaat.
Wij staan onder toezicht van zowel de AFM als DNB en zijn B Corp-gecertificeerd. Maar los van ons: doe je eigen onderzoek. Vergelijk meerdere aanbieders op deze punten en maak een keuze die past bij jouw bedrijf en je medewerkers.
Wil je meer informatie of hulp bij het maken van een keuze? Maak een belafspraak voor werkgevers of neem direct contact op en je krijgt een echt mens aan de telefoon.
Dit artikel bevat algemene informatie en is geen individueel financieel of fiscaal advies.
