De kosten om pensioen voor medewerkers te regelen voor één medewerker per jaar lopen uiteen, maar bestaan meestal uit twee delen: uitvoeringskosten voor de regeling en de pensioeninleg zelf. Voor een mkb-werkgever is de totale jaarprijs dus niet één vast bedrag, maar hangt die af van de gekozen regeling, de hoogte van de inleg en hoeveel werk je zelf wilt uitbesteden.
Vooral bij kleine werkgevers maken transparantie, eenvoud en voorspelbare kosten veel verschil. Dat geldt extra als je weinig HR-capaciteit hebt en toch een goede pensioenregeling wilt aanbieden. Hieronder lees je welke kosten er meespelen, hoe je ze berekent en wanneer een regeling passend voelt voor jouw bedrijf.
Wat kost het om pensioen te regelen voor één medewerker per jaar?
Een pensioenregeling voor één medewerker per jaar kost meestal meer dan alleen de maandelijkse inleg. Je betaalt vaak ook uitvoeringskosten voor het regelen en beheren van pensioen voor medewerkers. De totale kosten hangen af van de opzet van de regeling, de gekozen inleg en de manier waarop de aanbieder zijn verdienmodel heeft ingericht.
Voor kleine werkgevers is het slim om niet alleen naar de instapkosten te kijken, maar juist naar de kosten op langere termijn. Sommige aanbieders rekenen een bedrag dat meegroeit met de pensioenpot van de medewerker. Dat lijkt in het begin laag, maar kan later oplopen. Andere partijen werken met vaste uitvoeringskosten. Dat maakt de kosten voorspelbaarder.
Als je pensioen voor medewerkers regelen wilt regelen, kijk dan dus naar het totaalplaatje:
- de kosten voor administratie en uitvoering
- de pensioeninleg die jij betaalt
- de eventuele eigen bijdrage van de medewerker
- de beleggingskosten binnen de regeling
- de tijd en interne capaciteit die het je kost
Een goedkope regeling op papier is niet per se voordelig als die veel uitleg, extra administratie of oplopende kosten met zich meebrengt.
Welke kosten zitten er in een pensioenregeling voor één medewerker?
De kosten in een pensioenregeling voor één medewerker bestaan meestal uit uitvoeringskosten, pensioeninleg en beleggingskosten. Soms komen daar kosten voor communicatie, mutaties of extra ondersteuning bij. Welke posten je precies ziet, verschilt per aanbieder en per type pensioen voor medewerkers.
De eerste post is vaak de uitvoering. Denk aan het openen en beheren van de rekening, administratie, werkgeversportalen en ondersteuning bij vragen. Voor een kleine werkgever is dit vaak een belangrijk deel van de vaste kosten.
De tweede post is de inleg. Dat is het bedrag dat wordt ingelegd voor de medewerker. In de praktijk betaalt de werkgever vaak een deel, en soms betaalt de medewerker ook mee. Hoe hoger de inleg, hoe hoger de totale jaarlasten.
De derde post zijn de kosten van beleggen. Bij pensioen voor medewerkers wordt het geld meestal belegd voor de lange termijn. Die beleggingen brengen kosten met zich mee. Het is belangrijk om te weten of een aanbieder hier zelf ook aan verdient of dat je alleen de werkelijke kosten van het beleggen betaalt.
Let ook op wat niet direct in een prijsoverzicht staat. Een regeling kan bijvoorbeeld extra tijd vragen van jou of van je administratie. Dat is geen factuur, maar wel een kostenpost in de praktijk.
Hoe bereken je de jaarlijkse pensioenkosten als kleine werkgever?
Je berekent de jaarlijkse pensioenkosten als kleine werkgever door alle vaste kosten en de totale jaarlijkse inleg per medewerker bij elkaar op te tellen. Voor pensioen voor medewerkers is het handig om eerst de uitvoeringskosten apart te zetten en daarna pas naar de inleg en beleggingskosten te kijken.
Een eenvoudige manier van rekenen is deze volgorde aanhouden:
- bepaal de vaste uitvoeringskosten per medewerker per jaar
- bereken hoeveel jij als werkgever per jaar inlegt
- tel daar eventuele extra kosten van de regeling bij op
- controleer of er kosten zijn die oplopen met het opgebouwde vermogen
Voor mkb-bedrijven helpt het om twee scenario’s naast elkaar te zetten: de kosten nu en de kosten later. Juist bij pensioen voor medewerkers kan een regeling die vandaag laag geprijsd lijkt, later duurder uitpakken als de kosten meegroeien met het vermogen.
Een praktische vuistregel is daarom: kijk niet alleen naar wat je dit jaar betaalt, maar ook naar hoe het model werkt als een medewerker langer in dienst blijft en pensioen opbouwt. Zo voorkom je verrassingen.
Wanneer is een pensioenregeling betaalbaar en passend voor een mkb-werkgever?
Een pensioenregeling is betaalbaar en passend voor een mkb-werkgever als de kosten duidelijk zijn, de administratie behapbaar blijft en de regeling aansluit bij wat jij je medewerkers wilt bieden. Goed pensioen voor medewerkers hoeft niet ingewikkeld te zijn, maar moet wel uitvoerbaar zijn voor jouw bedrijf.
Betaalbaar betekent dus niet alleen laag in prijs. Het betekent ook dat je vooraf snapt waar je aan toe bent. Zeker als je een klein team hebt, wil je geen regeling die veel extra werk oplevert of lastig uit te leggen is aan medewerkers.
Een passende regeling herken je vaak aan deze punten:
- de kosten zijn helder en makkelijk uit te leggen
- de regeling past bij de grootte van je bedrijf
- je medewerkers begrijpen wat er voor hen geregeld wordt
- je houdt de administratie overzichtelijk
- de opzet past bij jouw kijk op goed werkgeverschap
Er zitten ook afwegingen aan vast. Een eenvoudige regeling is vaak prettig in gebruik, maar biedt soms minder keuzemogelijkheden. Meer keuze kan aantrekkelijk zijn, maar maakt het voor werkgever en medewerker ook sneller ingewikkeld. Daarom is passend vaak belangrijker dan zo uitgebreid mogelijk.
Hoe helpt Brightpensioen bij pensioen regelen voor één medewerker?
Wij helpen bij pensioen voor medewerkers met een eenvoudige en transparante opzet voor werkgevers die geen zin hebben in onduidelijke kosten of zware administratie. Daarbij combineren we vaste uitvoeringskosten met duurzaam beleggen, terwijl leden beleggen tegen kostprijs en wij daar zelf niet aan verdienen.
- We werken met vaste uitvoeringskosten in plaats van een percentage uit de pensioenpot
- We houden de opzet overzichtelijk, wat prettig is als je weinig HR-capaciteit hebt
- Leden beleggen tegen kostprijs, dus niet via een verdienmodel op de beleggingen zelf
- We beleggen duurzaam met ETF’s en green bonds
- We bieden persoonlijk contact, zodat je met een echt mens kunt praten als je vragen hebt
Dat heeft voordelen en nadelen. Een vast kostenmodel geeft duidelijkheid en kan op langere termijn gunstig uitpakken, maar in de beginfase kan een percentagemodel bij sommige aanbieders goedkoper lijken. Ook is een eenvoudige opzet prettig, terwijl minder keuzevrijheid voor sommige werkgevers of medewerkers juist als nadeel kan voelen.
Wij zijn een coöperatieve en B Corp-gecertificeerde partij onder toezicht van AFM en DNB. Daarmee kiezen we voor helderheid, duurzaamheid en een model dat past bij werkgevers die pensioen voor medewerkers serieus willen regelen zonder onnodige poespas.
Wil je meer informatie of hulp bij het maken van een keuze? Maak een belafspraak voor werkgevers of neem direct contact met ons op en je krijgt altijd een echt mens aan de telefoon.
Dit artikel bevat algemene informatie en is geen individueel financieel of fiscaal advies.