In Nederland is er geen wettelijk vastgelegd percentage dat een werkgever aan pensioen moet bijdragen. De hoogte van de werkgeverspremie hangt af van de cao, het bedrijfstakpensioenfonds of de afspraken in de arbeidsovereenkomst. Veel mkb-werkgevers zijn via een verplicht bedrijfstakpensioenfonds gebonden aan specifieke premieafspraken, maar als die verplichtstelling er niet is, heb je als werkgever veel vrijheid om zelf te bepalen hoe je pensioen voor je medewerkers organiseert.
In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over pensioenbijdragen in het mkb: van wettelijke verplichtingen en gebruikelijke premiepercentages tot de gevolgen van de Wet toekomst pensioenen en de mogelijkheden voor zzp’ers en dga’s.
Welke wettelijke verplichtingen gelden er voor pensioenpremies in het mkb?
Er bestaat in Nederland geen algemene wettelijke plicht om als werkgever een pensioenregeling aan te bieden. Wel ben je als mkb-werkgever verplicht om mee te doen aan een bedrijfstakpensioenfonds als jouw sector onder een verplichtstelling valt. Daarnaast kunnen afspraken in een cao of individuele arbeidsovereenkomst je verplichten om pensioen te faciliteren.
De verplichtstelling via een bedrijfstakpensioenfonds geldt voor veel sectoren, van de bouw tot de horeca en de metaalindustrie. Als jouw bedrijf onder zo’n verplichtstelling valt, moet je je aansluiten bij het betreffende fonds en de vastgestelde premies afdragen. Doe je dat niet, dan riskeer je naheffingen en boetes.
Valt jouw bedrijf niet onder een verplicht bedrijfstakpensioenfonds? Dan heb je als werkgever keuzevrijheid. Je kunt kiezen voor:
- Een pensioenregeling bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling (tweede pijler)
- Een individuele pensioenoplossing in de derde pijler die je als werkgever voor je medewerkers faciliteert
- Helemaal geen pensioenregeling aanbieden (hoewel dit in de praktijk steeds minder gebruikelijk is)
Belangrijk om te weten: ook als je niet verplicht bent, kan het aanbieden van een pensioenoplossing een groot verschil maken in het aantrekken en behouden van goede medewerkers. Pensioen is een van de meest gewaardeerde secundaire arbeidsvoorwaarden.
Hoeveel procent van het salaris is een gebruikelijke werkgeverspremie?
Een gebruikelijke werkgeverspremie voor pensioen in het mkb ligt in de praktijk vaak ergens tussen een bescheiden en een ruimere bijdrage van het bruto jaarsalaris. Het exacte percentage verschilt per sector, pensioenregeling en de afspraken die je als werkgever maakt. Er is geen wettelijk voorgeschreven standaardpercentage.
Bij veel bedrijfstakpensioenfondsen wordt de premie verdeeld tussen werkgever en werknemer. De werkgever betaalt vaak het grootste deel. De verdeling kan per fonds en per cao verschillen. Bij een eigen pensioenregeling bepaal je als werkgever zelf hoeveel je bijdraagt, binnen de fiscale grenzen die de overheid stelt.
Wat je als werkgever fiscaal mag inleggen, wordt begrensd door de zogenaamde fiscale ruimte. Sinds de invoering van de Wet toekomst pensioenen geldt er een maximale premie die fiscaal gefaciliteerd wordt. Alles wat je binnen die grenzen inlegt, is aftrekbaar van de winst van je onderneming.
Voor mkb-werkgevers die niet gebonden zijn aan een bedrijfstakpensioenfonds, kan een individuele pensioenoplossing in de derde pijler een interessant alternatief zijn. Hierbij kun je als werkgever flexibel bijdragen aan de pensioenopbouw van je medewerkers, zonder vast te zitten aan complexe collectieve regelingen. Bekijk de pensioenoplossingen voor werkgevers bij BrightPensioen voor meer informatie over de mogelijkheden.
Wat verandert er door de Wet toekomst pensioenen voor mkb-werkgevers?
De Wet toekomst pensioenen (Wtp) zorgt ervoor dat alle pensioenregelingen in Nederland uiterlijk 1 januari 2028 moeten overgaan naar een beschikbare premieregeling. Voor mkb-werkgevers betekent dit dat bestaande pensioenregelingen mogelijk moeten worden aangepast en dat er nieuwe keuzes gemaakt moeten worden.
De belangrijkste veranderingen op een rij:
- Eén type regeling: Alle pensioenregelingen worden beschikbare premieregelingen. Dat betekent dat de premie centraal staat, niet een beloofde uitkering.
- Vlakke premie: Er komt een leeftijdsonafhankelijke (vlakke) premie. Jongere en oudere medewerkers betalen dezelfde premie. Voor bestaande regelingen geldt een overgangsregeling.
- Meer transparantie: Medewerkers krijgen beter inzicht in hun eigen pensioenvermogen en de kosten die daarbij horen.
- Transitieperiode: Werkgevers hebben tot uiterlijk 1 januari 2028 om hun pensioenregeling aan te passen aan de nieuwe wetgeving.
Voor veel mkb-werkgevers is dit hét moment om de huidige pensioenregeling kritisch te bekijken. Past de regeling nog bij je bedrijf en je medewerkers? Of is dit een goed moment om over te stappen naar een andere oplossing?
Een individuele pensioenoplossing in de derde pijler, zoals wij bij BrightPensioen voor werkgevers aanbieden, sluit goed aan bij de geest van de nieuwe wetgeving. Iedere medewerker krijgt een eigen pensioenrekening, met volledige transparantie over kosten en beleggingen. En als werkgever betaal je vaste uitvoeringskosten in plaats van een percentage van het opgebouwde vermogen. Zo weet je precies waar je aan toe bent.
Wat is het verschil tussen een werkgevers- en werknemersbijdrage aan pensioen?
De werkgeversbijdrage is het deel van de pensioenpremie dat de werkgever betaalt, terwijl de werknemersbijdrage het deel is dat wordt ingehouden op het bruto salaris van de medewerker. In de meeste pensioenregelingen dragen beide partijen bij, maar de verhouding verschilt per regeling en per sector.
De werkgeversbijdrage
Als werkgever betaal je jouw deel van de pensioenpremie bovenop het salaris van je medewerker. Dit bedrag is aftrekbaar van de winst van je onderneming. Bij een verplicht bedrijfstakpensioenfonds ligt de verdeling vast. Bij een eigen pensioenregeling of een individuele pensioenoplossing in de derde pijler bepaal je als werkgever zelf hoeveel je bijdraagt.
De werknemersbijdrage
De werknemersbijdrage wordt ingehouden op het bruto salaris. Dat betekent dat de medewerker er fiscaal voordeel van heeft: het bedrag wordt afgetrokken vóórdat de loonbelasting wordt berekend. Niet elke pensioenregeling kent een werknemersbijdrage. Soms neemt de werkgever de volledige premie voor zijn rekening.
Bij een individuele pensioenoplossing in de derde pijler kun je als werkgever en medewerker samen flexibele afspraken maken over wie wat bijdraagt. De medewerker kan daarnaast ook zelf extra inleggen. Het voordeel? De pensioenrekening is en blijft van de medewerker, ook bij een overstap naar een andere werkgever. Dat maakt het overzichtelijk en eerlijk.
Hoe kunnen zzp’ers en dga’s zelf pensioen opbouwen zonder werkgeversbijdrage?
Zzp’ers en dga’s hebben geen werkgever die pensioenpremie voor hen afdraagt, maar kunnen zelf pensioen opbouwen via de derde pijler. Dit kan door zelf in te leggen op een pensioenrekening of lijfrentebeleggingsrekening, waarbij de inleg fiscaal aftrekbaar is binnen de jaarruimte en reserveringsruimte.
Als zzp’er of dga ben je zelf verantwoordelijk voor je pensioenopbouw. Dat klinkt misschien als een nadeel, maar het biedt ook veel vrijheid. Je bepaalt zelf hoeveel je inlegt, wanneer je inlegt en hoe je belegt. Geen werkgever die het voor je regelt, maar ook geen werkgever die beperkingen oplegt.
Waar moet je op letten als je zelf pensioen opbouwt?
- Fiscale aftrekbaarheid: Je inleg is aftrekbaar via de jaarruimte (gebaseerd op je inkomen van het voorgaande jaar) en eventueel de reserveringsruimte (onbenutte jaarruimte van eerdere jaren).
- Flexibiliteit: Kies een aanbieder die flexibel is in inleg. Als zzp’er kan je inkomen per maand verschillen, dus het is fijn als je niet vastzit aan een vast maandbedrag.
- Kosten: Let goed op de kostenstructuur. Een vast bedrag per jaar is op lange termijn vaak voordeliger dan een percentage van je opgebouwde vermogen.
- Duurzaamheid: Wil je dat je pensioengeld duurzaam belegd wordt? Niet elke aanbieder biedt die mogelijkheid.
Bij ons draait alles om transparantie en flexibiliteit. Je betaalt een vast lidmaatschap van 220 euro per jaar, ongeacht hoeveel je hebt opgebouwd. Daarnaast beleg je tegen kostprijs: wij verdienen daar zelf niet aan. Je kunt elk bedrag inleggen en je pensioenrekening is volledig van jou. En als dga kun je via je bv bijdragen aan je pensioenopbouw, wat fiscaal interessant kan zijn.
Een nadeel van zelf pensioen opbouwen? Je moet er wél zelf actie voor ondernemen. Niemand regelt het automatisch voor je. Maar als je eenmaal bent gestart, gaat het vanzelf.
Wil je meer informatie of hulp bij het maken van een keuze? Maak een belafspraak voor werkgevers of neem direct contact op en je krijgt een echt mens aan de telefoon.
Dit artikel bevat algemene informatie en is geen individueel financieel of fiscaal advies.