Ja, als MKB-werkgever kun je pensioen voor je medewerkers regelen zonder je aan te sluiten bij een traditioneel pensioenfonds. Er bestaan meerdere alternatieven, waaronder premiepensioeninstellingen (PPI’s) en individuele pensioenoplossingen in de derde pijler, die je als werkgever kunt faciliteren. Welke route past, hangt af van je situatie, je cao en het aantal medewerkers.
Veel werkgevers zoeken op termen als “pensioenregeling MKB” of “collectief pensioen voor personeel”, terwijl ze eigenlijk willen weten: hoe regel ik pensioenopbouw voor mijn team zonder gedoe? In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over pensioen regelen buiten een pensioenfonds om.
Welke alternatieven zijn er voor een pensioenfonds als MKB-werkgever?
Als
MKB-werkgever heb je naast een traditioneel bedrijfstakpensioenfonds meerdere opties: een premiepensioeninstelling (PPI), een verzekeraar, of een individuele pensioenoplossing in de derde pijler die je voor je medewerkers faciliteert. Elk alternatief heeft eigen
voor- en nadelen op het gebied van kosten, flexibiliteit en administratie.
Bij een PPI of verzekeraar sluit je als werkgever een collectieve pensioenregeling af in de tweede pijler. Dat klinkt vertrouwd, maar brengt vaak complexe contracten, langlopende verplichtingen en kosten met zich mee die meegroeien met het opgebouwde vermogen.
Een andere route is de derde pijler. Hierbij faciliteer je als werkgever
individuele pensioenrekeningen voor je medewerkers. Iedere medewerker bouwt pensioen op via een eigen rekening, en jij draagt daar als werkgever financieel aan bij. Het voordeel? Minder administratieve rompslomp en meer flexibiliteit voor zowel jou als je team.
Kort samengevat zijn de meest voorkomende alternatieven:
- Een premiepensioeninstelling (PPI) voor een collectieve tweedepijlerregeling
- Een pensioenverzekeraar met een beschikbarepremieregeling
- Een individuele pensioenoplossing in de derde pijler, gefaciliteerd door de werkgever
Wat is het verschil tussen een pensioenfonds en een PPI voor het MKB?
Het belangrijkste verschil is dat een pensioenfonds een collectief beheerd fonds is met verplichte deelname voor een hele bedrijfstak, terwijl een PPI (premiepensioeninstelling) een uitvoerder is waarbij je als werkgever zelf een beschikbarepremieregeling inricht. Bij een PPI heb je meer keuzevrijheid, maar draag je ook meer eigen verantwoordelijkheid.
Hoe werkt een bedrijfstakpensioenfonds?
Een bedrijfstakpensioenfonds is opgericht voor een hele sector, zoals de bouw of de metaal. Als jouw bedrijf onder zo’n sector valt, ben je vaak verplicht om je hierbij aan te sluiten. Je hebt dan weinig invloed op de premie, het beleggingsbeleid of de voorwaarden. Het fonds regelt alles, maar je zit ook vast aan zijn keuzes.
Hoe werkt een PPI?
Een PPI voert alleen een beschikbarepremieregeling uit. Dat betekent: je spreekt een premie af, en die premie wordt belegd. Er is geen gegarandeerd pensioen aan het einde. Je hebt als werkgever meer vrijheid in de keuze van het beleggingsprofiel en de voorwaarden, maar je moet ook zelf meer regelen. De kosten bij een PPI zijn vaak een percentage van het belegde vermogen, wat bij groeiende pensioenpotten flink kan oplopen.
Wanneer ben je als MKB-werkgever verplicht je aan te sluiten bij een pensioenfonds?
Je bent verplicht je aan te sluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds als jouw bedrijfsactiviteiten vallen onder een sector waarvoor een verplichtstellingsbesluit geldt. Dit wordt bepaald door de aard van je werkzaamheden, niet door je eigen voorkeur. Controleer daarom eerst of er een verplichtstelling voor jouw branche bestaat.
In Nederland zijn er tientallen bedrijfstakpensioenfondsen met een verplichtstelling. Denk aan sectoren als de horeca (Pensioenfonds Horeca en Catering), de bouw (bpfBOUW) of de detailhandel. Val je onder zo’n verplichtstelling, dan kun je daar niet zomaar onderuit. Je bent dan wettelijk verplicht om je aan te sluiten en premie af te dragen.
Val je niet onder een verplicht pensioenfonds? Dan heb je als werkgever keuzevrijheid. Je kunt dan zelf bepalen hoe je pensioen voor je medewerkers organiseert. Dat kan via een PPI, een verzekeraar, of door een individuele pensioenoplossing in de derde pijler te faciliteren.
Twijfel je of er een verplichtstelling geldt voor jouw bedrijf? Check dit bij je branchevereniging of vraag het na bij een pensioenadviseur. Dit is een belangrijke eerste stap voordat je andere opties verkent.
Hoe richt je een pensioenregeling in via de derde pijler?
Een pensioenregeling via de derde pijler werkt anders dan een traditionele collectieve regeling. Je faciliteert als werkgever
individuele pensioenrekeningen voor je medewerkers, waarop zij zelf pensioen opbouwen. Jij kunt als werkgever bijdragen aan de inleg, en de medewerker houdt de rekening ook bij een overstap naar een andere werkgever.
In de praktijk ziet dat er zo uit:
- Je kiest een pensioenuitvoerder die individuele pensioenrekeningen aanbiedt in de derde pijler
- Iedere medewerker opent een eigen pensioenrekening op zijn of haar naam
- Je maakt afspraken over de bijdrage: betaal jij als werkgever de volledige inleg, een deel, of faciliteer je alleen de mogelijkheid?
- De inleg wordt belegd volgens het gekozen beleggingsprofiel
- De medewerker behoudt de pensioenrekening, ongeacht waar hij of zij werkt
Het grote voordeel van deze aanpak is de eenvoud. Je hoeft geen ingewikkelde pensioenovereenkomst op te stellen en je vermijdt de administratieve last van een collectieve tweedepijlerregeling. Tegelijkertijd bied je je medewerkers wel degelijk een waardevolle arbeidsvoorwaarde.
Bij BrightPensioen werkt dit precies zo. Iedere medewerker krijgt een eigen pensioenrekening, en als werkgever kun je de opbouw
faciliteren tegen vaste uitvoeringskosten per medewerker per jaar. Beleggen gebeurt vanaf dag één in duurzame ETF’s en green bonds, en je medewerkers beleggen tegen kostprijs. BrightPensioen verdient daar zelf niet aan.
Wat zijn de kosten van een pensioenregeling zonder pensioenfonds?
De kosten van een pensioenregeling buiten een pensioenfonds variëren sterk per aanbieder en type regeling. Bij veel PPI’s en verzekeraars betaal je een percentage van het opgebouwde vermogen, wat betekent dat je kosten meegroeien naarmate de pensioenpotten van je medewerkers groter worden. Bij sommige aanbieders werk je met vaste uitvoeringskosten per medewerker.
Het verschil in kostenmodel kan op de lange termijn flink uitmaken. Stel je voor: bij een percentage-model betaal je bij een groeiend vermogen steeds meer, terwijl de dienstverlening niet verandert. Je krijgt dezelfde service, maar de rekening wordt elk jaar hoger.
Wij hanteren vaste uitvoeringskosten per medewerker per jaar. Die kosten blijven gelijk, of een medewerker nu net begint met opbouwen of al een flinke pensioenpot heeft. Daarnaast beleggen je medewerkers tegen kostprijs. BrightPensioen verdient niet aan de beleggingen zelf. De uitvoeringskosten zijn aftrekbaar van de winst van je onderneming.
Waar je op moet letten bij het vergelijken van kosten:
- Is het een vast bedrag of een percentage van het vermogen?
- Zijn er verborgen kosten voor administratie, aan- en verkoop van beleggingen of advies?
- Wat gebeurt er met de kosten als het vermogen groeit?
- Zijn de kosten fiscaal aftrekbaar voor je onderneming?
Een nadeel van een vast kostenmodel kan zijn dat het in het begin relatief duurder aanvoelt wanneer de pensioenpotten nog klein zijn. Dat is goed om mee te wegen.
Waar moet je op letten bij het kiezen van een pensioenoplossing voor je personeel?
Let bij het kiezen van een pensioenoplossing voor je personeel op vijf dingen: het kostenmodel, de flexibiliteit, de transparantie, de duurzaamheid van de beleggingen en of de pensioenrekening meeverhuist met de medewerker. Een goede pensioenoplossing past bij jouw bedrijf én bij de behoeften van je team.
Flexibiliteit en draagbaarheid
Medewerkers wisselen tegenwoordig vaker van baan. Een pensioenoplossing waarbij de rekening op naam van de medewerker staat en meegaat bij een overstap, voorkomt gedoe met waardeoverdrachten en administratieve rompslomp. Dat is prettig voor je medewerker, maar ook voor jou als werkgever.
Transparantie en vertrouwen
Kies een aanbieder die helder is over kosten, beleggingsbeleid en voorwaarden. Je medewerkers moeten kunnen zien waar hun geld naartoe gaat en wat ze betalen. Transparantie schept vertrouwen, en dat is precies wat je wilt als je pensioen als arbeidsvoorwaarde aanbiedt.
Andere punten om mee te nemen in je afweging:
- Staat de aanbieder onder toezicht van de AFM en DNB?
- Kun je als werkgever eenvoudig medewerkers toevoegen of verwijderen?
- Is er persoonlijk contact mogelijk, of word je doorgestuurd naar een chatbot?
- Past het beleggingsbeleid bij de waarden van jouw organisatie?
Belangrijk om te weten: een individuele pensioenoplossing in de derde pijler vervangt niet automatisch een verplichte pensioenregeling vanuit een cao of bedrijfstakpensioenfonds. Check dus eerst of je ergens verplicht bent aangesloten voordat je een keuze maakt.
Wil je meer informatie of hulp bij het maken van een keuze?
Maak een belafspraak voor werkgevers of neem direct contact op en je krijgt een echt mens aan de telefoon.
Dit artikel bevat algemene informatie en is geen individueel financieel of fiscaal advies.
