Vijf redenen waarom een derde pijler pensioen slim kan zijn voor werkgevers

Pensioen wordt door veel werknemers gezien als één van de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarden. En onderdeel van goed werkgeverschap. Onmisbaar dus! Maar als het gaat om het kiezen van de juiste oudedagsvoorziening, is het belangrijk goed te weten wat de verschillende mogelijkheden zijn. Wat veel werkgevers niet weten, is dat de derde pijler – zeker voor kleine en middelgrote bedrijven – een interessante en slim alternatief kan zijn.

Verschillen tweede en derde pijler

Even een korte opfrisser van de verschillen. De tweede pijler is de traditionele pensioenregeling die je via een pensioenfonds of verzekeraar regelt voor je personeel. Een collectieve aanpak waarbij jij als werkgever verantwoordelijk bent voor de kosten en het beheer.

Via de derde pijler – ook wel lijfrente genoemd – kunnen werknemers een individueel pensioenpotje opbouwen. Als werkgever kun je daar aan bijdragen, maar hebt niet dezelfde verplichtingen als bij een regeling in de tweede pijler. Ook gelden er geen verplichtingen voor medewerkers.

Waarom de derde pijler interessant kan zijn voor werkgevers

1. Kostenbesparing  

Een pensioenregeling kan flink in de papieren lopen. Onder andere omdat je hiervoor in de regel een pensioenadviseur moet inschakelen. Het opzetten van een regeling is – zeker als het maar om weinig medewerkers gaat – per medewerker relatief kostbaar. 

In de derde pijler ben je niet gebonden aan een financieel adviseur, als je dat niet wilt. Het kan natuurlijk wel. Zo houd je meer grip op de kosten, wat vooral fijn is als je met een beperkt budget werkt.

2. Flexibiliteit voor iedereen 

De derde pijler geeft zowel jou als je werknemers meer ruimte om keuzes te maken. Werknemers kunnen hun pensioen afstemmen op hun persoonlijke situatie. Dit is bijvoorbeeld aantrekkelijk voor medewerkers die al hun inkomen nodig hebben om een woning te kopen. Of voor buitenlandse medewerkers die liever hun geld niet vastzetten in Nederland. Of voor mensen die op andere manieren inkomen voor later willen opbouwen.

In de tweede pijler is het vaak ‘one size fits all’ en moet iedereen verplicht meedoen.

3. Iedere medewerker ‘in charge’ over eigen pensioenpot

Steeds vaker willen werkgevers hun medewerkers een stukje eigen verantwoordelijkheid en keuzevrijheid geven. Ze dragen graag een bedrag bij voor de oudedag van hun medewerkers maar vinden niet dat zij moeten bepalen op welke manier dat gedaan moet worden. En dus willen ze juist geen ‘one size fit’s all’. Ze geven de medewerkers een budget waarvoor ze zelf in charge zijn.

4. Zowel voor vast als flexibel personeel

Flexibiliteit is tegenwoordig het toverwoord, ook als het om werk gaat. Steeds meer mensen werken flexibel of als zelfstandige, en de derde pijler sluit daar naadloos bij aan. Als mensen uit dienst gaan – en bijvoorbeeld zzp’er worden – kunnen daarna zelf blijven inleggen als ze dat willen. En ook zzp’ers die voor jou werken kunnen meedoen.

5. Bij overlijden gaat de pot naar de nabestaanden

Bij overlijden gaat het opgebouwde pensioen in de tweede pijler naar de pensioenaanbieder. Dat heet ‘sterftewinst’ voor de pensioenverzekeraar (echt waar). Dat vinden veel mensen een vervelende gedachte (als ze hier überhaupt van op de hoogte zijn). En een eventueel nabestaandenpensioen geldt alleen zo lang je in loondienst bent bij je werkgever. De pensioenpot in de derde pijler blijft altijd van de medewerker. En in geval van overlijden gaat dit geld naar de erfgenamen. Voor veel mensen een geruststellende gedachte.

Wanneer de tweede pijler?

Natuurlijk zijn er ook werkgevers die de tweede pijler interessanter vinden. Bijvoorbeeld bedrijven die het aan iedereen verplicht willen opleggen. Die een traditioneel nabestaandenpensioen willen of gekoppelde verzekeringen die worgen dat er voor het pensioen wordt doorbetaald bij arbeidsongeschiktheid. Bij grotere bedrijven kunnen ook schaalvoordelen van een collectieve regeling meespelen. 

Ontdek wat past bij jouw organisatie

De keuze tussen een tweede of derde pijler pensioenoplossing hangt dus af van wat het beste past bij jouw organisatie en jouw werknemers. Hoeveel waarde je hecht aan flexibiliteit en een stukje eigen verantwoordelijkheid. Breng daarom goed in kaart wat jouw wensen zijn.

Met de pensioenscan krijg je een indicatie van wat kan matchen!